Le regard de la semaine
Chaque semaine je partage une de mes réflexions sur un sujet de société, d’une manière, je l’espère, la plus pragmatique possible.
Dans la newsletter précédente, je vous parlais d’une petite phrase de Carlos Tavares qui m’était restée en tête :
À la boulangerie, 1 euro issu du salaire ou de l’intéressement a la même valeur.
Autrement dit : pour quelqu’un qui vit de son travail, la source du revenu compte moins que sa réalité concrète.
Il poursuivait, à propos de la gouvernance de Stellantis et pour justifier sa rémunération :
Ce sont les actionnaires qui décident. En 2023 ils ont reçu 7 milliards parce que les résultats étaient exceptionnels. Les salariés, avec près de 2 milliards, n’avaient pas été oubliés grâce à l’intéressement.
Son message : il y aurait alignement entre sa rémunération, celle du capital (les actionnaires) et celle du travail (les salariés).
Alignement, peut-être. Mais est-ce que le ratio est le bon ?
Dans l’exemple Stellantis 2023, on est sur un ratio de 3,5 pour 1 : capital vs travail.
Et encore, c’est un cas “favorable”. En général, c’est beaucoup moins… voire pas du tout aligné.
C’est un vrai sujet dans notre société où l’on entend que “le travail ne paie plus” et où, à chaque saison des dividendes, on ressort la même rengaine : le capital exploite le travail.
Ce n’est pas complètement faux : on vit une période d’accumulation massive de richesses au niveau du capital.
En France, les 10 % les plus riches sont passés de 41 % à 47 % du patrimoine total entre 2010 et 2021.
Entre 2015 et 2021, le seuil pour entrer dans les 10 % les mieux dotés en patrimoine a augmenté de +13 % (en € courants), et celui pour le top 1 % de +8 %, ce qui montre que le haut de la distribution a continué de s’enrichir plus vite que la moyenne.
À l’échelle mondiale, le 1 % le plus riche détient plus de 40 % de la richesse et a engrangé plus de 30 000 milliards de dollars supplémentaires depuis 2015, et les quelque 3 000 milliardaires ont gagné 6,5 trillions de dollars sur la période, soit environ 14,6 % du PIB mondial à eux seuls.
C’est d’ailleurs très bien décris dans le livre “Le Chaos qui vient” de Turchin. On y reviendra en détail à la fin de cette newsletter.
Quoiqu’il en soit, ces différents éléments m’ont amené à une question simple :
Est-ce qu’on ne pourrait pas mieux équilibrer les deux ?
Arrêter d’opposer travail et capital, et les aligner vraiment.
C’est de là qu’est venue l’idée de Dividende Salarié (DS).
Avant tout : quel risque pour le capital, quel risque pour le travail ?
Avant de parler “partage de valeur”, il faut regarder ce qu’on partage vraiment : la rémunération du risque pris.
Parce que oui, le capital prend un risque.
Mais le travail aussi.
Juste pas du tout de la même manière.
1. Le risque du capital, étape par étape
Quand tu es du côté du capital, ton risque évolue au fil de la vie de l’entreprise.
1) Création d’entreprise
Tu mets de l’argent (fonds propres, parfois tout ton patrimoine perso).
Tu peux tout perdre si ça foire.
Tu n’as aucune garantie ni de rendement, ni de salaire.
C’est le moment où le risque est le plus visible… et le plus assumé.
2) Phase de forte croissance
L’entreprise commence à trouver son marché, on lève des fonds, on réinvestit beaucoup.
Le capital accepte souvent de ne pas se payer pendant un moment (pas de dividendes) en pariant sur une valorisation future.
Le risque reste réel : retournement du marché, concurrence, changement de régulation… et la valeur peut retomber.
3) Stabilisation en PME
La boîte tourne, fait du résultat, a des clients réguliers.
Le risque n’est plus “je perds tout demain”, mais :
perte de parts de marché,
disparition d’un gros client,
erreur stratégique,
succession mal gérée.
L’actionnaire peut choisir :
se payer (dividendes),
réinvestir,
revendre un jour.
Le risque est plus faible qu’à la création, mais il n’a pas disparu.
Il est juste mieux diversifié… et souvent beaucoup mieux rémunéré.
4) Entrée en Bourse
L’action devient liquide : tu peux vendre tout ou partie de ta position.
Le risque financier reste (le cours peut baisser), mais :
tu peux sortir progressivement,
arbitrer,
diversifier sur d’autres titres.
Et tu peux encaisser :
du flux (dividendes, rachats d’actions),
du stock (plus-values).
En gros : plus tu avances dans la vie de l’entreprise, plus le risque du capital se transforme en un risque choisi et pilotable.
2. Le risque du travail, vu depuis le salarié
Maintenant, passons de l’autre côté : celui qui vend son temps et ses compétences.
Le salarié ne met pas du capital financier, mais il met autre chose : sa vie professionnelle.
du temps,
de l’énergie,
des compétences,
une trajectoire (quand tu passes 5, 10, 15 ans dans la même boîte, tu deviens “spécialisé” dans son monde).
Son risque, concrètement, c’est de :
Perdre son emploi
plan social,
fermeture de site,
délocalisation,
fin de mission.
Perdre son revenu
chômage partiel,
non-renouvellement de CDD,
passage contraint au temps partiel.
Perdre en capacité à rebondir
compétences très spécifiques à la boîte,
âge,
lieu géographique,
marché du travail saturé.
Et surtout, il y a deux grandes différences par rapport au capital :
1) Pas de “plus-value”
Son salaire ne fait jamais ×10 parce que l’entreprise explose.
Il peut avoir une prime, une augmentation… mais rien de comparable avec la trajectoire du capital.
2) Pas de bouton “je sors”
Un actionnaire peut vendre.
Un salarié, lui, ne peut pas “vendre son poste”.
Changer de job, ça veut dire :
chercher,
refaire ses preuves,
parfois déménager,
encaisser des périodes de trou.
En résumé :
le risque du travail, ce n’est pas de perdre “une mise” financière,
c’est de perdre un revenu, un statut, un filet de sécurité.
Et puisqu’on parle de dividendes : c’est quoi, et à quoi ça sert ?
Un dividende, c’est tout simplement la part du bénéfice qu’une entreprise décide de reverser à ses actionnaires, en complément (ou à la place) de la hausse du cours de l’action.
Quand une entreprise gagne de l’argent, elle a deux grandes options :
le réinvestir (embauches, usines, R&D, acquisitions, etc.),
en distribuer une partie à ses propriétaires sous forme de dividendes.
Le dividende sert donc à rémunérer le capital investi et à rendre l’investissement plus attractif : pour un actionnaire, ce n’est plus seulement “j’espère que l’action monte”, mais aussi “je touche régulièrement du cash”.
Les avantages :
revenu régulier et tangible pour les actionnaires,
signal de solidité financière, qui rassure le marché.
Les inconvénients :
chaque euro distribué en dividende est un euro qui ne peut plus être réinvesti dans l’entreprise ;
Les dividendes créent une pression permanente sur les entreprises : une fois instaurés, les arrêter ou les réduire est perçu comme un signal de crise et lourdement sanctionné par le marché. Cela incite certaines sociétés à s’endetter ou à sacrifier des investissements et l’emploi, uniquement pour “sauver” le dividende, ce qui peut aller à l’encontre de leur intérêt de long terme.
les dividendes sont sur-fiscalisés (double imposition : d’abord au niveau de l’entreprise via l’impôt sur les sociétés, puis au niveau de l’actionnaire via l’impôt sur le revenu + prélèvements sociaux).
Pour info, en 2024, les entreprises françaises ont versé un montant record de dividendes (championnes d’Europe !) :
👉 68,8 milliards d’euros.
Pour finir, d’un point de vue personnel, je ne suis pas un grand fan des dividendes quand ils deviennent une rente.
Je suis pour la rémunération du risque, que ce soit celui du travail ou du capital, et contre les rentes sous toutes leurs formes, car comme le dirait Yoda:
Avoir une rente mène à la peur de la perdre,
la peur de la perdre mène à l’immobilisme,
l’immobilisme mène à la régression.
Mais bon, tout ça méritera une newsletter entière, j’y reviendrai.
En attendant, regardons quelle est la situation de répartition de la valeur actuellement en France.
Les outils de partage de valeur qui existent déjà
On ne part pas d’une feuille blanche. En France, on sait déjà un peu partager la valeur :
le salaire : la base, la contrepartie du travail, qui finance aussi la Sécu ;
la participation (obligatoire au-dessus de 50 salariés) : on prend un bout du bénéfice et on le met de côté pour les salariés ;
l’intéressement : facultatif, négocié, souvent bien conçu ;
la PPV (prime de partage de la valeur) : très politique, très ponctuelle ;
l’épargne salariale, les actions gratuites : plutôt pour grands groupes.
Et à partir de 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent choisir au moins un dispositif dans un “menu” (participation, intéressement, PPV, etc.).
Tout ça est utile, mais il y a un angle mort commun :
ça partage la performance interne, pas la distribution de valeur.
Or la vraie bascule d’une année, c’est quand l’AG dit :
“On garde dans la boîte”
ou
“On en sort pour les actionnaires.”
Là-dessus, aujourd’hui, les salariés n’ont rien.
C’est pour ça qu’à la saison des dividendes on lit “les actionnaires se gavent” :
parce qu’ils sont seuls sur la bonne vanne.
L’idée : brancher tout le monde sur la bonne vanne
La règle du Dividende Salarié est volontairement simple et lisible :
50/50 : chaque fois qu’une entreprise distribue aux actionnaires (dividendes + rachats d’actions nets), la moitié de ce montant est automatiquement versée aux salariés.
S’il n’y a pas de distribution : personne ne touche.
Si tout est réinvesti : tout va dans l’outil de production.
S’il y a distribution : tout le monde avance au même pas.
L’élégance du truc, c’est qu’on ne partage plus un bénéfice (artefact comptable),
on partage une décision réelle de trésorerie.
La question clé “on distribue ou on investit ?” vaut enfin pour tous.
Ce n’est pas une prime.
C’est une rémunération du risque partagée.
On aligne les flux du capital et du travail.
“Ok, belle théorie, mais dans la vraie vie ?”
1. TPE / dirigeant-actionnaire : fin de la “fausse optimisation”
Pour le dirigeant seul dans son entreprise qui se verserait un dividende, ça ne change rien.
Là où ça change, c’est pour tous ceux qui font aujourd’hui un truc très humain :
peu de salaire (trop de charges),
beaucoup de dividendes (flat tax 30 %).
C’est légal, mais soyons honnêtes : c’est de l’optimisation fiscale.
En faisant ça, ils mélangent leur revenu du travail et leur revenu du capital.
Avec le DS 50/50 :
s’ils se versent 100 000 € de dividendes, ils déclenchent 50 000 € de DS pour les salariés.
Leur “dividende-salaire” devient tout de suite beaucoup moins drôle.
Donc ils reviendront… au salaire.
Et là, j’entends déjà :
“Oui mais du coup je vis moins bien, parce que le salaire est plus imposé, je dois sortir plus de la boîte… et je n’ai pas envie de donner plus à l’État, regarde ce qu’il en fait…”
La réponse à un dirigeant qui dit ça tient en deux phrases :
Si tu te rémunères pour ton travail → prends un salaire, cotise, pas de 50/50.
Si tu te rémunères pour ton risque de capital → prends un dividende, mais tu partages.
Ce qu’on ferme, c’est la combine :
“Je me paie comme du travail, mais fiscalement comme du capital.”
On le pousse à se rémunérer pour ce que c’est vraiment.
Et non, cet argent ne va pas à l’État, il va aux salariés.
(Et oui, on se demande tous où part tout le reste, on y reviendra…)
2. Startups / PME : quasi aucun impact
Dans les faits, à part le cas ci-dessus, la plupart des PME et des startups ne versent pas ou très peu de dividendes.
Donc impact très limité.
Le seul cas un peu sensible que j’ai identifié, c’est le scénario “on vide la boîte” (si vous en voyez d’autres, dites le moi) :
aujourd’hui : 2 M€ aux actionnaires, 0 € aux salariés ;
avec DS : 1 M€ aux actionnaires, 1 M€ aux salariés.
Le pillage devient deux fois moins rentable pour le capital, et les employés ont quelque chose, C’est déjà ça.
Petit aparté pour répondre à la question :
“Mais ton scénario ‘on vide la boîte’, ça existe vraiment ?”
Oui, ça existe. Ce n’est pas le quotidien de toutes les PME, mais c’est une vraie pratique dans le monde LBO / private equity.
Le mécanisme a même un nom : dividend recap.
En version simplifiée :
on fait porter une nouvelle dette à la société,
avec ce cash, on ne finance ni usine ni logiciel… on verse un dividende exceptionnel aux actionnaires,
et c’est la société qui garde la dette, pendant que les actionnaires s’en vont avec le chèque.
C’est la logique du:
“Je sors le cash maintenant, l’entreprise paiera plus tard.”
On a vu des variantes plus ou moins violentes dans plusieurs boîtes détenues par des fonds (retail, services…). Et en France, on a vu des cas “soft” du même film: rachat à crédit, remontée de cash, et quelques années plus tard… on découvre que la dette est trop lourde, qu’il faut restructurer.
On n’appelle pas ça “vider la boîte”, mais l’histoire est la même : on a servi le capital d’abord, l’entreprise le paye après.
Donc ce n’est pas la norme d’une PME saine, mais oui, ce comportement existe.
Et c’est précisément là qu’une règle comme le Dividende Salarié est utile : elle ne bloque pas la décision, mais la rend deux fois moins rentable. Et au passage, les salariés n’auront pas tout perdu si la boîte va au tapis.
3. Grands groupes : là où ça pique
C’est clairement dans les grands groupes que l’impact sera le plus fort.
Et pour eux, il faut absolument inclure les rachats d’actions dans l’assiette DS. Sinon, devinez quoi ? Tout partira là-dedans.
Donc :
Dividendes + rachats d’actions nets = base DS.
Pour les groupes mondiaux, on applique au prorata de l’activité en France, sinon on se retrouve à verser à 12 000 salariés français ce qui a été gagné par 90 000 salariés dans le monde.
Exemple rapide :
TotalEnergies 2023 : 15,8 Mds€ versés aux actionnaires (dividendes + buybacks),
activité en France : ~27 %,
assiette DS France : 4,3 Mds€,
DS 50/50 = 2,15 Mds€ pour les salariés français.
Les garde-fous : parce qu’il y aura toujours des petits malins
Dès qu’on met une règle simple, certains essaient de la contourner.
Cas classique : le dirigeant crée une holding personnelle sans salariés.
la filiale opérationnelle (là où sont les salariés) ne verse pas de dividendes → donc pas de DS ;
mais elle paie à la holding : management fees, “frais de direction”, “redevances de marque”, bref des flux qui ressemblent beaucoup à des dividendes déguisés.
La parade dans le DS est simple :
Principe de look-through : tout versement récurrent de la filiale vers une holding liée au dirigeant est présumé être une distribution et doit entrer dans l’assiette DS ;
Inversion de la charge de la preuve : c’est à l’entreprise de démontrer que le management fee correspond à une vraie prestation, à un vrai prix de marché ;
Assiette consolidée : on calcule le DS sur le périmètre économique réel (la boîte qui produit + la boîte qui encaisse), pas seulement sur la structure qui porte les salariés.
Même logique pour les holdings internationales “exotiques” dès qu’une part significative de la valeur est produite en France.
Oui, il faudra verrouiller, et oui, j’ai clairement dû en louper quelques-unes (là aussi, si vous en voyez, n’hésitez pas à me le dire).
Pourquoi garder participation / intéressement quand même ?
Parce que le DS ne se déclenche que quand le capital encaisse.
Dans une boîte qui investit beaucoup et distribue peu, le DS versera peu.
Et comme il est par nature assez pro-cyclique, si on décide de ne rien distribuer, les salariés n’auront rien.
C’est pour ça que participation et intéressement restent essentiels, surtout pour les plus petits revenus : ils rémunèrent la performance, même quand il n’y a pas de distribution aux actionnaires.
On peut donc imaginer une architecture simple :
Salaire → le quotidien,
Participation / intéressement / PPV → la performance,
Dividende Salarié → la décision d’AG de distribuer.
Et là, on couvre tout le cycle de création de valeur.
“Ça va faire fuir les capitaux” / “Je suis moins payé pour mon risque”
Deux points importants :
Un actionnaire a deux sources de rémunération :
le flux (dividendes, rachats d’actions),
le stock (plus-value quand l’action monte).
Le DS ne touche que le flux.
Si l’actionnaire garde ses actions et que la boîte vaut plus, il garde 100 % de la hausse.
D’ailleurs, beaucoup de très grandes sociétés (Berkshire, Google, Nvidia, Microsoft, etc.) ne versent pas ou très peu de dividendes (par contre, effectivement, ils font des rachats d’actions). Quand on y pense, distribuer un dividende, c’est faire sortir de l’argent qui pourrait servir à développer la boîte. Quand on voit la réussite de ces boites…
L’argument “on n’a pas de bonne opportunité d’investissement” est pour moi, disons… discutable. Mais soit : si on choisit de distribuer, rémunérons aussi le travail.
Je crois aussi que le DS peut être vertueux pour le cours de l’action :
une entreprise qui verserait automatiquement une part de ses distributions à ses salariés aurait moins de conflits, une meilleure image, plus de stabilité, et surtout, un meilleur alignement actionnaires / salariés.
La plus-value potentielle sur l’action pourrait donc être plus élevée, et un actionnaire patient sait valoriser ça.
In fine, on peut donc dire à un actionnaire sans trembler :
“Le DS ne t’enlève pas de valeur. Il devrait même contribuer à en créer plus.
Par contre, le jour où tu encaisses du cash, tu reconnais que tu n’as pas créé cette valeur tout seul.”
“Les actionnaires vont partir, le cours va baisser, non ?”
Oui, au début, il peut y avoir un trou d’air.
Ce n’est pas un drame, c’est juste le marché qui digère une nouvelle règle.
Ensuite, les titres se retrouveront entre les mains d’un actionnariat plus long terme.
Derrière, d’autres investisseurs arrivent :
ceux qui préfèrent une entreprise qui investit,
qui a moins de risques sociaux,
qui n’est pas obligée de verser un dividende délirant chaque année pour “tenir” la Bourse.
Ceux-là acceptent qu’on partage, parce qu’ils voient le gain en stabilité.
On ne détruit pas la valeur, on change qui la porte.
Et pour rappel : les actionnaires n’auront pas 0. Ils auront 50 %.
On peut même aller plus loin :
Comme le DS 50/50 crée un flux automatique pour les salariés, on peut dire : “vous pouvez en placer une partie dans le PEE / le fonds maison pour acheter des actions de la boîte.” (même principe que ce qui se fait souvent pour la participation/intéressement)
Résultat : une partie des capitaux volatils est remplacée par des capitaux internes, et l’alignement est encore plus fort :
ceux qui bossent dans la boîte deviennent aussi ceux qui la détiennent.
Donc, petit récap
Le Dividende Salarié 50/50 :
Avantages :
règle lisible : 50/50, pas de formule opaque ;
aligne le risque travail / risque capital ;
ferme l’optimisation “je me paie en dividendes pour éviter les cotisations” ;
n’enrichit pas l’État, enrichit les salariés ;
rend le réinvestissement plus attractif ;
compatible avec les dispositifs existants.
Limites :
dépend des décisions d’AG : s’il n’y a jamais de distribution, ça ne sert pas ;
à court terme, un dirigeant habitué au dividende net aura moins en poche s’il revient au salaire ;
il faut verrouiller les contournements (holdings, management fees, etc…) ;
ça rajoute un peu de boulot pour les directions financières de groupes mondiaux.
Pour finir
Le Dividende Salarié 50/50 :
ne crée pas d’impôt,
ne rajoute pas une prime gadget,
ne nationalise rien.
Il dit juste :
“OK pour payer le capital,
mais on n’oublie pas les gens qui ont fait tourner la machine.
Quand le capital décide qu’il est temps de se payer, le travail est payé aussi.
Si ce n’est pas le bon moment pour le travail, ce n’est pas le bon moment pour le capital.”
C’est, je pense, simple, défendable, et cohérent avec le fait que le risque du salarié (perdre son emploi) est aussi réel et important que le risque de l’actionnaire (perdre sa mise).
La reco de la semaine
Chaque semaine, je recommande une œuvre, un livre, un film ou une expérience qui m’a fait réfléchir.
Comme je le disais plus haut, si j’ai passé autant de temps à réfléchir sur le Dividende Salarié, c’est notamment parce que j’ai lu “Le Chaos qui vient” de Peter Turchin.
En gros, Turchin dit : les sociétés ne dérapent pas “par surprise”.
Elles suivent des cycles assez réguliers, avec des phases calmes, puis des phases d’explosion.
Et ces explosions sont portées par trois mécanismes qui s’additionnent.
1. La surproduction d’élites : trop de prétendants, pas assez de trônes
Premier moteur du chaos : la surproduction d’élites.
On produit de plus en plus de gens qui se pensent “éligibles” au haut de la pyramide : diplômés prestigieux, cadres sup’, entrepreneurs, avocats, aspirants politiques, etc.
Mais le nombre de places réelles (mandats politiques, postes très bien payés, sièges dans les conseils, etc.) ne suit pas.
Résultat :
une élite “en place” qui verrouille le système,
une élite “surnuméraire” qui se sent flouée, frustrée, et devient contre-élite (agitateur, populiste, radical, influenceur de la colère).
Plus il y a de gens très qualifiés, très sûrs d’eux, très connectés… qui n’ont pas le pouvoir auquel ils pensaient avoir droit, plus on a de gens motivés pour mettre le feu à la maison.
2. La “wealth pump” : pompe à richesse du bas vers le haut
Deuxième moteur : la pompe à richesse (wealth pump).
Pendant un certain temps, les institutions économiques et fiscales sont configurées de telle sorte que la richesse remonte systématiquement :
salaires stagnants ou compressés,
rendements du capital très élevés,
fiscalité plus douce pour le haut que pour le bas,
finance et immobilier premium très rémunérateurs.
Résultat :
les très riches deviennent très riches,
une grande partie des classes moyennes / populaires stagne ou recule.
3. Quand les deux se rencontrent : le cycle du chaos
⚠️ Toute similitude avec la situation actuelle n’est pas du tout fortuite…
les non-élites s’appauvrissent (ou ont l’impression que leurs perspectives reculent) ;
les élites se multiplient et se livrent une guerre interne pour les postes ;
l’État est coincé : il a besoin d’argent, mais les élites refusent de payer plus, et les classes populaires n’en peuvent plus ;
les contre-élites (élites frustrées) surfent sur la colère populaire pour prendre le pouvoir ou renverser l’ordre établi.
La société entre alors dans une phase de désintégration politique :
montée des conflits,
polarisation extrême,
crise de légitimité des institutions,
parfois révolutions, guerres civiles, effondrement d’État.
Le point clé de Turchin, c’est que ce n’est pas “la faute du peuple”.
Le moteur principal de la crise est du côté des élites et de la façon dont le système transfère la richesse vers elles.
Donc, avec le Dividende Salarié 50/50, j’essaie, à mon niveau, de proposer une solution pour affaiblir un peu cette pompe à richesse.
Voilà, c’est la fin de cette newsletter.
J’espère que vous avez apprécié le fruit de ma réflexion. Je sais bien que ce dispositif ne réglera pas complètement l’écart entre travail et capital et qu’il ne joue que dans les cas où il y a des distributions.
Mais je pense que ça irait dans le bon sens : aligner davantage travail et capital, au lieu de les opposer en permanence.
Si ça vous a plu, partagez.
Si tu trouvez que c’est une mauvaise idée, dites-moi pourquoi en commentaire: c’est comme ça que l’on améliore les choses.
À la semaine prochaine.
...
